Er is nog relatief weinig bekend over het effect van een verrijkte omgeving op mensen, om meer bewijs te krijgen op de theorie. Maar het onderzoek wat gedaan is toont aan dat een gebrek aan een stimulerende omgeving cognitieve ontwikkeling vertraagd en verminderd – het leren, onthouden, het oplossen van problemen en intelligentie. Terwijl scholing en een uitdagende omgeving waar mensen samen werken, cognitieve stimulatie activeert. Binnen de vitaliteitsschijf van vijf noemen we dit het ecologische aspect.

Een gemiddelde werkdag op een doorsneekantoor is behoorlijk belastend voor het brein en in de loop van de dag raakt ons brein dan ook uitgeput. Bedrijven zien steeds vaker de oplossing in kapitale investeringen in een werkomgeving met als doel het personeel in een prettige stemming te krijgen.

Om dynamiek en vooral verbinding te creëren, werd voor Airbnb in Dublin een werkomgeving ontworpen met een trap in het centrum van het gebouw. De 400 medewerkers kunnen zich vrij bewegen over de drie verdiepingen waar de verschillende werkplekken om het atrium heen liggen. De brede traptreden worden gebruikt als dagelijkse ontmoetingsplek en als amfitheater voor verschillende bijeenkomsten. De wandelgangen om de binnenplaats dienen bij gelegenheden als balkons.

En waar sommige persoonlijkheden floreren in wat chaotische omgevingen, klappen anderen juist dicht. Die willen structuur en rust. In januari werd de Salesforce Tower geopend, met zijn 61 verdiepingen de hoogste wolkenkrabber van San Francisco.  Elke verdieping heeft een meditatieruimte en er zijn ‘mindfulness zones’ waar werknemers hun mobieltje kunnen achterlaten in een ruimte waar stilte is. Oprichter Marc Benioff wil mediteren voor werknemers toegankelijk maken. Hij gelooft dat het innovatieve ideeën stimuleert waarmee hij verwijst naar Steve Jobs en Elon Musk (o.a. Tesla), die hun dag met meditatie beginnen.

Tijdens een drukke werkweek, of in de greep van een belangrijk project is het gemakkelijk om te vergeten wat werkelijk het welzijn van de werknemer drijft. Ook in een inspirerende werkomgeving blijft het menselijke contact op de lange termijn doorslaggevend. Onze energie gaat stromen wanneer we creatief bezig zijn, iets nieuws leren, we ons gewaardeerd voelen en verbonden zijn met onze collega’s.

En dus kan een barista in huis al zorgen voor dat extra beetje aandacht voor de werknemers. Of kun je zoals in elk Lego kantoor gebruikelijk is,  bakjes vol met lego  plaatsen; in de kantine, op werkplekken, bij de receptie. Om de creativiteit op een – zoals Lego het verwoord – ‘childlike play’ te stimuleren.

Heb jij treffende voorbeelden waarmee binnen jouw organisatie de energie blijft stromen? Leuk als je je ervaring deelt in de comments; wie weet inspireer je anderen. Mocht je meer willen weten, neem dan contact met me op via maaike@backup.vitalogisch.nl

Het bericht Het effect van een werkomgeving. verscheen eerst op Vitaliteitsbeleid, duurzame inzetbaarheid en strategisch vitaliteitsmanagement.

Leid jij je leven, of leidt het leven jou?

De huidige context waarin we leven & werken vraagt om:

• Meer eigen verantwoordelijkheid van medewerkers
• Meer eigen initiatief (pro activiteit) van medewerkers

M.a.w. er is meer zelfleiderschap gewenst binnen organisaties!

In een ander blog is reeds geschreven hoe je zelf meer regie neemt over je leven. Hieronder lees je wat je als leidinggevende kan doen om meer zelfregie te stimuleren op de werkvloer.

Zeven componenten
Er zijn zeven componenten van belang bij zelfleiderschap:

1. Focus op eigen invloed
2. Eigen koers bepalen / doelen stellen
3. Jezelf observeren t.a.v. functioneren (zelfreflectie)
4. Blijven leren / ontwikkelen en uitdagingen aangaan
5. Jezelf belonen
6. Zorgen voor leuk werk / werktaken
7. Positief en constructief denken

Intrinsieke motivatie vergroot zelfleiderschap (en andersom ook natuurlijk)
Wanneer er aan drie natuurlijke basisbehoeften (verbondenheid, autonomie en competentie) wordt voldaan, garandeert dit een optimale groei en een optimale motivatie. Dit is de stelling van de zelf-determinatietheorie (ZDT) ook wel de zelfbeschikkingstheorie genoemd. Deze theorie heeft alles te maken heeft met onze natuurlijke neiging om ons op een gezonde en effectieve manier te gedragen. Oorspronkelijk werd deze theorie ontwikkeld door Edward L. Deci en Richard M. Ryan, intussen is deze theorie wereldwijd bestudeerd en verder aangescherpt.

De vervulling van drie psychologische basisbehoeften is een belangrijke voorwaarden voor het optimaal functioneren van medewerkers. Dit leidt tot meer werktevredenheid, meer vitaliteit, meer verbinding met de organisatie en de organisatiedoelstellingen.

De drie basisbehoeften zijn:

1. Behoefte aan verbondenheid, met jezelf, het team en de organisatie en daarmee samen dingen oppakken en gezamenlijke doelen bereiken.
2. Behoefte aan autonomie, het gevoel dat niet alles voor je bepaald wordt maar dat je ook zelf mee kan denken en mee kan doen.
3. Behoefte aan competentie, dit vergroot je zelfvertrouwen als je weet dat je de taak en verantwoordelijkheid aan kan.

Zelfleiderschap versterken
Leidinggevende kunnen zelfleiderschap bij medewerkers versterken door te verbinden en te inspireren. Hoe doe je dat als leidinggevende?

1. De verbinding verbeteren
   1. Ken, erken en bedank je medewerkers, ook en vooral wanneer de arbeidsomstandigheden stressvol zijn
   2. Steun medewerkers wanneer ze een fout begaan (een fout is een eerste stap in het leerproces)
   3. Stimuleer de ontwikkeling van en de deelname aan netwerken
   4. Zorg voor gezamenlijke doelen in het belang van de organisatie
   5. Zorg dat iedereen zijn mening kan uiten en dat er écht naar geluisterd wordt
   6. Zorg dat ieders eigenheid wordt gerespecteerd
   7. Zorg voor een sfeer van samen werken en samen leren
   8. Organiseer teambuildingsactiviteiten en informele momenten
   9. Zorg dat nieuwkomers zich snel thuis voelen in het team en de organisatie
2. Autonomie stimuleren
   1. Communiceer over het uiteindelijk doel en geef medewerkers bevoegdheid naar eigen inzicht naar dit doel toe te werken
   2. Laat medewerkers zelf bepalen wie ze om hulp vragen
   3. Stel het resultaat voorop maar laat medewerkers zelf beslissen op welke manier ze het aanpakken
   4. Geef mensen verantwoordelijkheid en spreek hen daar op aan
   5. Moedig mensen aan om initiatief te nemen en vraag suggesties voor verbetering
   6. Zorg voor toelichting over beslissingen en doelstellingen en bespreek deze openlijk
3. Competentie versterken
   1. Heb vertrouwen en uit positieve verwachtingen naar medewerkers
   2. Geef positief geformuleerde feedback waardoor het gevoel van competentie toeneemt
   3. Zeg eens vaker ‘dank je wel’
   4. Zorg voor voldoende uitdagende taken
   5. Zorg voor een duidelijk kader en een duidelijke context van de taak en verwachtingen
   6. Voorzie kansen om te leren

Hoe staat het met de invulling van uw medewerkers op de drie natuurlijke basisbehoeften? Kan de verbinding, autonomie en competentie in uw organisatie verbetert worden?  Neem vrijblijvend contact op met één van onze vitalogen om samen te onderzoeken hoe wij u hiermee kunnen ondersteunen.

Het bericht Zelfleiderschap verscheen eerst op Vitaliteitsbeleid, duurzame inzetbaarheid en strategisch vitaliteitsmanagement.

Van medewerkers wordt derhalve steeds meer persoonlijk leiderschap, zelfsturing en eigenaarschap verwacht. Organisaties dienen dit op de juiste manier te faciliteren! Als medewerkers zelf in staat worden gesteld om richting te geven aan hun eigen ontwikkeling, om zelf de regie te nemen, door te doen wat bij hun past, waar hun kracht ligt en waar ze energie van krijgen, presteren ze beter en halen ze meer voldoening uit hun werk. Ze zijn meer verbonden met zichzelf en dat is de basis om zicht te kunnen verbinden met een team of organisatie(doelstellingen). Belangrijke voorwaarde hiervoor is een open cultuur nodig waarin sprake is van vertrouwen, en een focus op het optimaliseren van talenten. De cirkel van verbinding in de afbeelding hiernaast laat dit duidelijk zien. (gebaseerd op pyramide van Lencioni)

Vertrouwen en bouwen op de kracht van mensen werkt het best om ontwikkeling, prestaties en persoonlijk leiderschap te stimuleren. Het zorgt voor meer betrokkenheid, energie, veerkracht, betere prestaties, werkplezier, duurzame inzetbaarheid en hogere klanttevredenheid. Helaas echter blijkt dat organisaties nog te vaak maar weinig inzicht hebben in het potentieel en talenten van hun medewerkers.

Helaas hebben ook medewerkers zelf vaak onvoldoende inzicht in hun eigen sterke punten en dat terwijl verantwoordelijkheid nemen voor eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid belangrijker is dan ooit. Een baan voor het leven is niet meer van deze tijd is en het reflecteren op en ontwikkelen van de eigen talenten geeft meer zelfinzicht, zelfvertrouwen en uiteindelijk dus meer marktwaarde.

Door te focussen op sterktes, op waar iemands kracht ligt, wordt het ook makkelijker om met actuele en ingewikkelde thema’s als jobcrafting en duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Medewerkers die worden gestimuleerd tot nadenken over hoe ze hun sterktes en talenten daarvoor in kunnen zetten en waar ze het meeste energie van krijgen, zijn over het algemeen meer betrokken, beter inzetbaar, intrinsiek gemotiveerd en hebben meer plezier in hun werk.

In de praktijk richten we ons helaas te vaak op zwaktes c.q. tekortkomingen, dan op verbeterpunten en op het ontwikkelen van competenties die passen bij rigide functiebeschrijvingen. Vreemd genoeg verlangen we persoonlijk leiderschap, duurzame inzetbaarheid, excellente prestaties van medewerkers maar tegelijkertijd stimuleren en benutten we niet echt ieders talenten, waardoor mensen niet in hun kracht komen te staan.

Er is gelukkig een kanteling te zien in het bedrijfsleven waarbij organisaties een ‘strengths-based development’  ofwel een ‘sterke punten benadering’ gebruiken. Een focus op het ontwikkelen van sterke punten van medewerkers resulteert o.a. in:

• minder ziekteverzuim,
• minder personeelsverloop,
• betere prestaties en
• hogere medewerkersbetrokkenheid.

Een sterke punten benadering biedt een positieve en inspirerende aanpak voor persoonlijke en professionele ontwikkeling en wordt steeds vaker met succes in het bedrijfsleven toegepast. Door het (h)erkennen, ontwikkelen en inzetten van sterke punten wordt kracht optimaal benut.

Het vita-team van Vitalogisch gaat graag het gesprek met u aan over de duurzame inzetbaarheid en het persoonlijk leiderschap van uw medewerkers. Neem vrijblijvend contact op met één van de leden van het vita-team.

Het bericht Duurzame inzetbaarheid en Persoonlijk leiderschap in 2016 verscheen eerst op Vitaliteitsbeleid, duurzame inzetbaarheid en strategisch vitaliteitsmanagement.