Waarom is het cruciaal om te voldoen aan CSRD en ESG-doelstellingen?
Het voldoen aan deze richtlijnen biedt meer dan alleen een verplichting; het openbaart ook de waarde die bedrijven hechten aan hun personeel en zorgt voor een aantal significante voordelen:

1. Duurzaam beleid en bedrijfsreputatie: Bedrijven die voldoen aan de ESG- en CSRD-criteria, tonen aan dat ze investeren in duurzame praktijken. Dit versterkt niet alleen hun reputatie in de markt, maar trekt ook beter personeel aan dat zich aangetrokken voelt tot maatschappelijk verantwoorde organisaties.
2. Verhoogde productiviteit en loyaliteit: De focus op employee well-being heeft een directe impact op de productiviteit en loyaliteit van werknemers. Werknemers die zich gesteund en gewaardeerd voelen, zijn doorgaans gelukkiger in hun rol, presteren beter, en blijven langer bij hun werkgever.
3. Waardevermeerdering: De ESG-criteria worden steeds relevanter voor de bedrijfswaardering. Beleggers letten meer en meer op factoren van werknemerstevredenheid als een kritische indicator voor het succes van een onderneming op de lange termijn.

Meer informatie over de CSRD en ESG-verplichtingen
Voor bedrijven die meer willen leren over de eisen van de CSRD en ESG-rapportage, raden we aan om de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) te bezoeken. Hier vind je uitgebreide informatie over de verplichtingen en hoe je deze kunt implementeren in je bedrijfsvoering.
Ontdek meer over de nieuwe rapportageregels

Met de toenemende druk om te voldoen aan deze richtlijnen, is er geen beter moment dan nu om de focus te leggen op het welzijn van werknemers. Niet alleen is het een wettelijk vereiste, maar het is ook een kans om een positieve bedrijfscultuur te creëren die zowel werknemers als de organisatie ten goede komt.

KoBaDI tool
Met de KoBaDI tool voldoe je aan de wettelijke verplichting om de rapporteren. Ga eens vrijblijvend in gesprek met één van onze adviseurs hoe deze Kosten Baten Duurzame Inzetbaarheid tool in te zetten is om aan de wettelijke verplichting van CSRD en ESG-rapportage te voldoen.

Het bericht Verplicht rapporteren over vitaliteit / well-being verscheen eerst op Vitaliteitsbeleid, duurzame inzetbaarheid en strategisch vitaliteitsmanagement.

Vijand of een vriend

Uit onderzoek blijkt dat stress een gezonde reactie is om je weerbaar te maken tegen gevaarlijke situaties of lastige omstandigheden. Een geringe mate van stress zorgt er dan ook voor dat je effectief en alert reageert in dergelijke situaties. De adrenaline die vrijkomt heeft ook een positieve werking. Het helpt je uitdagingen aan te gaan, prestaties te leveren en doelen te bereiken. Met andere woorden: stress zorgt er ook voor dat je groeit en jezelf ontwikkelt.
Stress wordt pas een vijand als dit langdurig aanhoudt of chronisch wordt. Veelal wordt bij stress direct gedacht aan werk gerelateerde factoren zoals werkdruk, conflicten op de werkvloer of te hoge taakeisen. Oplossingen worden dan ook vaak in deze context gezocht, met als doel de belasting (draaglast) van een medewerker te verminderen. Terwijl juist veel winst te behalen valt door in te zetten op het vergroten van de belastbaarheid (draagkracht) van medewerkers.

Wees stress de baas

Of stress ongezond is, hangt naast de omvang en duur ook af van onze reactie hierop en hoe we tegen stress aankijken. Persoonlijkheidskenmerken die positief kunnen bijdragen aan het beter omgaan met stress zijn onder andere:
* positieve mindset: zie problemen als een uitdaging die overwonnen kunnen te worden;
* stellen van persoonlijke, duidelijke en haalbare doelstellingen;
* verstandige leefstijl: zorg voor voldoende inspanning (beweging) en ontspanning (herstel);
* bloeiend sociaal leven: zorgzaamheid, anderen helpen en positief contact met naasten werkt
stress verlagend.
Andere factoren die kunnen helpen beter om te gaan met stress en dit als iets positiefs te zien, zijn:
* inzicht verkrijgen in je eigen stressoren en energiebronnen;
* inventariseren welke omgevingsfactoren je kan beïnvloeden en hoe je deze in gunstige zin
kan wijzigen;
* neem zelf de regie: “Leid jij je leven of leidt het leven jou!?”

Workshops stress- en energiemanagement

Benieuwd hoe jij een gezonde relatie op kan bouwen met stress? En wil jij van stress je vriend maken? De Vitalogen® van Vitalogisch geven verschillende interactieve workshops op gebied van stress- en energiemanagement. Kijk snel naar onze top-10 van meest gekozen workshops. Herken je één van deze thema’s bij jezelf, je medewerker of jouw team? Vraag dan nu meer informatie op over deze workshops waarin jij de sleutel tot meer energie en (werk-)geluk zult vinden.

Het bericht Zonder stress geen groei! verscheen eerst op Vitaliteitsbeleid, duurzame inzetbaarheid en strategisch vitaliteitsmanagement.

Doelstellingen en resultaten
Het project ‘DI-MKB’ kent de volgende doelstellingen:

• Het ontlokken van de vraag van ondernemers op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid;
• Het ‘blijvend op de agenda hebben staan’ van DI  bij convenantpartners en ondernemers;
• Het aantoonbaar verbeteren van Duurzame Inzetbaarheid bij van deelnemende bedrijven;
• Het ontwikkelen van (nieuwe) methoden, diensten en producten om Duurzame Inzetbaarheid aan te bieden aan bedrijven en dit breder beschikbaar stellen aan ‘de markt’;
• Het inzicht krijgen in de verschillende brancheaanpakken, interventies en de effecten daarvan.
• Het actief uitdragen van de belangen van Duurzame Inzetbaarheid via de diverse beschikbare communicatiekanalen en het delen van resultaten en good practices met de ‘achterban en andere geïnteresseerden’.

Vanuit INretail willen werkgevers en werknemers met dit project bewust laten worden dat in (soms letterlijk) beweging komen noodzakelijk is. De subsidie voor het project “IN retail gezond & fit” biedt INretail de kans om 50 ondernemers op goed werkgeverschap te ondersteunen en vervolgens met storytelling collega ondernemers in de branche te inspireren. Dit zal in vijf stappen worden opgepakt:

• Stap 1: Kick off bijeenkomsten. Tijdens deze kick-off bijeenkomsten zal het traject “IN retail gezond & fit” toegelicht worden en zullen
  deelnemers op een inspirerende wijze kennismaken met de mogelijkheden die dit project biedt.
• Stap 2: Kosten Baten Analyse. Aan de hand van de KoBa-DI tool van TNO,  krijgt de ondernemer inzicht in de huidige situatie van Duurzame Inzetbaarheid binnen zijn onderneming en ten
  op zichte van de branche (benchmark). De tool geeft inzicht in wat al goed geregeld is op het gebied van gezondheid, de werk-privé balans en de motivatie en betrokkenheid, kennis en vaardigheden van medewerkers en op welke punten verbeteringen aangebracht kunnen worden.
• Stap 3: Interventies. Aanbod uit diverse (vitaliteits)workshops die aansluiten bij de behoefte van de ondernemer.
• Stap 4: Kennis delen. De opgedane kennis en best practice zullen in de vorm van korte inspiratiefilmpjes worden gedeeld met de achterban.
• Stap 5: Het opleiden van een INretail medewerker tot Vitaloog. Om te zorgen voor benodigde kennis bij INretail aanwezig is zal een medewerker opgeleid worden die in staat is de
  leden te adviseren op het gebied van vitaliteit en gezondheid voor verdere verankering binnen INretail.

Het bericht Vitalogisch uitvoerend partner project Duurzame Inzetbaarheid in het MKB verscheen eerst op Vitaliteitsbeleid, duurzame inzetbaarheid en strategisch vitaliteitsmanagement.

In onze werkzaamheden als vitalogen (vitaliteitsconsultants, vitaliteitscoaches) krijgen we vaak de vraag “Wat levert het investeren in de vitaliteit van onze medewerkers ons als organisatie op?” Een veel gemaakte wedervraag van ons is dan “Wat kost het jullie als organisatie als je het niet doet?”.  Voor beide geldt: een standaard antwoord hierop bestaat niet! Tot op zekere hoogte is dit cijfermatig terug te koppelen, echter spelen er ook zaken die niet objectief meetbaar zijn. Maar hoe maak je de kosten en baten van investeringen in duurzame inzetbaarheid dan inzichtelijk en welke maatregelen moet je nemen om de ambities van je organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid te verwezenlijken? De KoBa-DI tool geeft antwoord op deze vragen.

Van ROI naar ROV
Om inzicht te geven in de opbrengsten van een investering wordt veelal de term return on investment (ROI) gebruikt, dit geeft het rendement op de investering aan. Wij drukken dit graag uit in Return on Vitality (ROV), investeren in vitaliteit van uw medewerkers levert immers positieve gezondheidseffecten op. Deze berekeningen gebruiken wij om een businesscase op te stellen. Welke keuzes kunt u maken en welke keuze levert uiteindelijk het meeste op?

KoBa-DI Tool
Deze KoBa-DI tool is het resultaat van deze samenwerking én het antwoord op bovenstaande vraag. De tool gebruikt actuele landelijke referentiegegevens en gegevens van uw klant om snel uit te rekenen welke productiviteitsverbetering u ongeveer zou kunnen bereiken met investeringen in Duurzame Inzetbaarheidsbeleid. De KoBa-DI tool drukt die verbetering uit in een ‘verspillingsreductie’. De KOBADI tool helpt u zo om samen met uw vitaloog de meest kansrijke Duurzame Inzetbaarheidsmaatregelen te kiezen om op verantwoorde wijze het maximale uit het personeel te halen.

De KOBADI tool is speciaal ontwikkeld voor vitaliteitsadviseurs en vitalogen om met u tijdens het intakegesprek over duurzame inzetbaarheid in te zetten. Om een efficiënt gesprek te voeren zal een vitaloog u de vragen die in de tool worden gesteld voorafgaand aan het gesprek opvragen. Bij de beantwoording van deze vragen kunt u bijvoorbeeld gebruik maken van beschikbare medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO), Health Checks of periodieke medische onderzoeken (PMO). Als u de DIX-scan reeds  gebruikt, dan kan daar de input voor de KOBA tool uit worden gehaald.

Welke output heeft u na het gesprek en invullen van de tool

• inzicht in mogelijk rendement op investeringen in duurzame inzetbaarheid in euro’s €
• zicht op huidige verspilling
• vergelijking met branchegemiddelde
• zicht op verschil huidige situatie met gewenste situatie in euro’s €
• onderbouwing voor investeringen in duurzame inzetbaarheid
• effect van effectieve maatregelen direct zichtbaar in euro’s €
• reflectie op bestaande en effectieve beleidsmaatregelen
• argumentatie voor HRM, Finance, directie, board, management, medewerkers

Verspillingsreductie
Meestal is er in een organisatie sprake van personeel met een wat minder goede gezondheid, een gebrek aan motivatie, wat verouderde kennis en vaardigheden of een verstoorde werk-privébalans. Deze mensen zijn dus mogelijk niet duurzaam inzetbaar en dat heeft nadelige gevolgen voor hun productiviteit en dus is er sprake van ‘verspilling’. Gericht duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan een reductie van die verspilling opleveren. De KOBADI tool is bedoeld om een goede indruk te krijgen van de ‘verspillingsreductie’ die met gericht duurzame inzetbaarheidsbeleid kan worden bereikt.

Neven effecten van een integraal vitaliteitsbeleid
Naast ‘harde’ cijfers (zoals reduceren van verzuim) levert een integraal vitaliteitsbeleid gezondheidseffecten op die lastiger te meten zijn. Denk hierbij aan een verhoogde tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers, een betere werksfeer en de toegevoegde waarde op het werkgeversimago. Deze neveneffecten zijn zeker zo belangrijk, sta hier ook eens bij stil.

Maatregelen
Maatregelen die je als werkgever kan nemen bespreekt de vitaloog met u op basis van onderstaande thema’s:

• Rol van Leidinggevende
  Cultuur & Leiderschap spelen een bepalende rol bij verduurzaming van de inzetbaarheid. Maatregelen op dit brede domein betreffen onder andere veiligheid, arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen in de context van inzetbaarheid. Zijn die onderwerpen onderling bespreekbaar? Worden werknemers gecomplimenteerd op gedrag dat bijdraagt aan DI en worden ze erop aangesproken als dat juist niet zo is? Het is belangrijk een open en veilige DI cultuur te hebben die is gebaseerd op wederzijds vertrouwen tussen leidinggevenden en medewerkers. Zijn bij u bedrijfscultuur en het leiderschap volledig faciliterend aan DI? Of kan dat nog (veel) beter?
• Dialoog
  Om te weten waar behoeften bij DI liggen is een goede en veilige dialoog cruciaal. DI kan in die dialoog of ‘HR gesprekscyclus’ aan bod komt, zodat leidinggevende en werknemer samen tot concrete afspraken komen over ambities en (ontwikkel)behoeften op gezondheid, leefstijl, kennis en vaardigheden, motivatie en betrokkenheid, werk-privé balans en eventuele andere zaken die nodig zijn om duurzaam inzetbaar te zijn. Of die gesprekken functioneringsgesprekken, ontwikkelgesprekken of inzetbaarheidsgesprekken heten is niet zo belangrijk. Worden die gesprekken gevoerd? En hoe en hoe vaak worden ze gevoerd? Zou dat nog beter kunnen?
• Arbeidsvoorwaarden.
  Financiële fitheid draagt eraan bij dat werknemers met aandacht en plezier hun werk verrichten. Die financiële fitheid speelt een niet te onderschatten rol bij duurzame inzetbaarheid. Geldgebrek kan zorgen voor (tijdelijk) lagere intelligentie, verzuim op het werk en weerhoudt werknemers ervan tijd en energie te steken in de eigen inzetbaarheid. Werkgevers kunnen hun werknemers op talloze manieren helpen financieel fit te blijven. Kijk voor tips op https://www.financieelgezondewerknemers.nl/. Denk bijvoorbeeld aan budgetcoaching, voorlichting op financiële consequenties van bijvoorbeeld verhuizen, kinderen krijgen etc. Biedt u werknemers hierop ondersteuning? Zou u meer kunnen of willen doen?
• Arbeidsvoorwaarden.
  Veel van uw werknemers hebben zorgtaken. Dat kan gaan om de zorg voor (kleine) kinderen, maar ook om de zorg voor bijvoorbeeld een zieke partner of ouders op hoge leeftijd. Die zorg heeft niet in termen van tijd de nodige ruimte nodig, maar ook in termen van energie en aandacht (mentaal). Die ruimte in tijd en energie hebben werknemers nodig om op verschillende plaatsen zo productief mogelijk te zijn. Hoeveel ruimte een werknemer precies nodig heeft om zorgtaken te verrichten, is heel verschillend en vraagt om maatwerk. Zijn individuele afspraken mogelijk over, al dan niet betaald, verlof voor bijvoorbeeld mantelzorg, is er ruimte voor (extra) ouderschapsverlof, kraamverlof of zorgverlof? Is het mogelijk flexibel om te gaan met arbeidstijden bij (chronische) ziekte van een partner, kind of ouder? Is er extra begeleiding voor werknemers die met extra zorgtaken worden belast? Welke ruimte biedt u werknemers om tijd en energie aan zorg te besteden? Zou u werknemers hiervoor meer ruimte willen en ook kunnen bieden?
• Arbeidsvoorwaarden
  Door werknemers flexibiliteit aan te bieden in werktijden kan de werknemer makkelijker de privé situatie en het werk op elkaar af stemmen om op beide vlakken verantwoordelijkheden na te kunnen komen. Dat levert minder stress en vergroot de productiviteit. Biedt u alle werknemers de ruimte om flexibel te werken? Zou u meer flexibiliteit willen en ook kunnen bieden?
• Arbeidsvoorwaarden
  Arbeidsvoorwaarden zijn er steeds vaker op maat. Het aanbod van arbeidsvoorwaarden moet zo goed als mogelijk aansluiten bij de behoeften van de medewerkers. Een werknemers van 64 heeft niets aan ruime ouderschapsverlofregeling en een werknemer van 23 zal geen waarde hechten aan mogelijkheden van deeltijd-vut. Duurzame inzetbaarheid gaat iedereen aan, jong en oud, maar vraagt ook maatwerk. Kunnen werknemers zelf arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen of wijzigen? Kunnen ze bijvoorbeeld brutosalaris inzetten voor henzelf belangrijke specifieke doelen, zoals verlof, woon-werkverkeer, een fiscaal vriendelijke e-bike, een smartphone? Of vakantiedagen inruilen voor meer netto-salaris? In hoeverre is er ruimte voor maatwerk? Zou u medewerkers meer ruimte willen en kunnen bieden?
• Leren en ontwikkelen
  Concrete en haalbare loopbaanperspectieven zijn belangrijk voor mensen om gericht stappen te kunnen zetten in hun ontwikkeling. Daarom is het belangrijk om promotie- en loopbaanmogelijkheden te bieden. Daarbij gaat het niet alleen om horizontale stappen, maar zeker ook om verticale of diagonale stappen. En dat kan binnen de huidige organisatie zijn, maar natuurlijk ook daarbuiten. Denk aan taakverbreding of taakverrijking en ‘job crafting’ als onderdeel van het personeelsbeleid om de inzetbaarheid van medewerkers te verduurzamen. Is er aandacht voor loopbaanbeleid? Persoonlijke ontwikkelplannen? Worden loopbaanmogelijkheden (interne of externe vacatures) breed gecommuniceerd? Zou u dat meer of beter willen en kunnen doen?
• Leren en ontwikkelen
  Deelname aan scholing en opleiding vergroot de actuele inzetbaarheid en bevordert bovendien de kansen op de externe arbeidsmarkt en daarmee de mogelijkheden voor mobiliteit. De afhankelijkheid van één werkgever neemt daarmee af. Scholing en opleiding gaat over bijhouden van vakkennis en -vaardigheden, maar ook om leren van nieuwe kennis en nieuwe vaardigheden. Niet alleen op school of in een cursus, maar zeker ook in het werk, van collega’s of via andere wegen (e-learning, augmented reality, zelfstudie). In hoeverre stimuleert en coacht u (al) uw medewerkers hierin? Zijn er mogelijkheden voor scholing en opleiding? Zijn die mogelijkheden ook bij iedereen bekend? Worden ze gebruikt? Is er ruimte en behoefte aan verbetering?
• Gezondheid
  Een goede gezondheid vormt de basis van duurzame inzetbaarheid. Voelen werknemers zich fysiek en/of mentaal structureel fit, dan verzuimen ze minder, zijn ze productiever, hebben ze meer plezier en kunnen ze ook meer tijd en energie investeren in hun eigen ontwikkeling en die van anderen. Regelingen voor behoud van gezondheid en vitaliteit hebben tot doel de fysieke, psychische, mentale en cognitieve conditie van werknemers te onderhouden. Denk aan de bekende BRAVO regelingen – meer Bewegen, minder Roken, minder Alcohol, betere Voeding en genoeg Ontspanning. Denk ook aan arbo-maatregelen die erop gericht zijn een gezonde en veilige werkplek en -omgeving te creëren en aan een bedrijfscultuur die ook bijdraagt aan een gezonde werkplek en -omgeving. Zijn er genoeg maatregelen getroffen? Zijn ze bekend? Worden ze gebruikt? En worden ze ook gebruikt door de mensen die ze het hardst nodig hebben? Zou u meer willen en kunnen doen?

Wilt u ook onderzoeken wat het u kost of juist oplevert om te investeren in DI? Wij gaan graag met u in gesprek over uw vitaliteitsmanagement en de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Na dit gesprek kunt U  gerichte keuzes maken uit de vele mogelijke maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren en daarmee de productie te verhogen. Neem geheel vrijblijvend contact met ons op.

Het bericht KoBa-DI tool, Kosten Baten Duurzame Inzetbaarheid verscheen eerst op Vitaliteitsbeleid, duurzame inzetbaarheid en strategisch vitaliteitsmanagement.