Een gelijkwaardig gesprek voor toekomstgerichte samenwerking!

In veel organisaties, met name in het MKB, zijn traditionele functioneringsgesprekken een vertrouwd middel om prestaties en doelen te bespreken. Hoewel nuttig, bieden deze gesprekken vaak weinig ruimte om dieper in te gaan op een cruciaal onderwerp: de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hier ligt een prachtige kans om samen met je teamleden een belangrijke stap te zetten, zonder dat het extra investeringen vraagt.

Een inzetbaarheidsgesprek biedt zowel leidinggevende als medewerker de kans om stil te staan bij persoonlijke ontwikkeling, werkplezier en toekomstperspectieven. Dit gesprek verschilt wezenlijk van beoordelings- of functioneringsgesprekken: het draait niet om evalueren, maar om openheid, samenwerking en toekomstgerichte uitwisseling van ideeën. Beide partijen nemen van tevoren de tijd om na te denken over een reeks vragen, waardoor het gesprek niet alleen goed voorbereid, maar ook gelijkwaardig en waardevol wordt.

Bij een bedrijf in cosmetica stelde ik eerder voor om te starten met zo een inzetbaarheidsgesprek, het begon een beetje stug omdat het eerst niet duidelijk was waarom zo een gesprek gaat plaatsvinden. Door aan medewerkers uit te leggen dat het echt gaat over de inzetbaarheid van de medewerker zelf en volledig los staat van het zgn. beoordelen en/of functioneren. Bij dit bedrijf is gekozen om hier een gezamenlijke meeting van te maken om uit te leggen waarom men hiermee wil starten en dat dit inspanning vergt van de leidinggevende maar ook van de medewerker zelf.

Het resultaat laat zich raden, zowel bij leidinggevenden en medewerkers kwamen antwoorden naar boven waar nog nooit eerder over gesproken was. Vanuit die oprechte verbinding kan men verder, zorg dat je als organisatie ook echt invulling kan geven aan de vragen en de antwoorden Vraag wel van tevoren of leidinggevenden nog skills nodig hebben om zo een gesprek te kunnen voeren. En mocht een leidinggevende dat moeilijk of niet prettig vinden bespreek dan met elkaar wie die rol zou kunnen overnemen. Dat hoeft natuurlijk niet altijd de leidinggevende te zijn.

Wat maakt een inzetbaarheidsgesprek belangrijk?

Een inzetbaarheidsgesprek is meer dan een eenmalige verplichting. Het gaat over het ontdekken van kansen, bespreken van uitdagingen en inzicht krijgen in wat een medewerker nodig heeft om optimaal te functioneren. Dit leidt tot concrete voordelen:

• Inzicht in inzetbaarheid: Je krijgt samen een helder beeld van hoe de medewerker zijn werk ervaart en wat er nodig is om inzetbaar te blijven.
• Stimuleren van betrokkenheid: Het gesprek nodigt medewerkers uit om actief na te denken over hun ontwikkeling en geeft hen eigenaarschap over hun loopbaan.
• Voorkomen van problemen: Door regelmatig te praten over zaken als werkdruk, balans en gezondheid, kun je vroegtijdig signalen oppakken en aanpakken.

Waar gaat een inzetbaarheidsgesprek over?

De onderwerpen zijn breed, maar vaak goed te verdelen in vijf categorieën:

1. Werkplezier: Vind je voldoening in je werk? Wat maakt jouw werkdag succesvol?
2. Kennis en vaardigheden: Zijn jouw competenties up-to-date? Wat wil je nog leren?
3. Gezondheid en energie: Voel je je fit en gezond om je werk goed te doen?
4. Werk-privé balans: Hoe ervaar je de balans tussen je werk en je persoonlijke leven?
5. Toekomstvisie: Hoe zie jij je werk de komende drie tot vijf jaar?

Hoe werkt het?

Het mooie van een inzetbaarheidsgesprek is de eenvoud van de werkvorm. Stel als leidinggevende niet alleen voor om jaarlijks zo’n gesprek te voeren, maar geef de medewerker ook de regie. Laat hen zelf een moment kiezen om dit gesprek te plannen. Dit verhoogt de betrokkenheid en zorgt ervoor dat het gesprek van beide kanten serieus wordt voorbereid.

Voorbereiding is essentieel:

• Beiden nemen vooraf de tijd om de vragen door te nemen en persoonlijke inzichten op te schrijven.
• Het gesprek zelf wordt een gelijkwaardige dialoog waarin beide partijen open ideeën uitwisselen.

Resultaat: meer dan een gesprek

Het resultaat van zo’n gesprek is meer dan inzicht; het biedt een fundament voor gezamenlijke groei. Medewerkers voelen zich gehoord en gewaardeerd, terwijl jij als leidinggevende beter begrijpt wat nodig is om het team duurzaam inzetbaar en betrokken te houden.

Inzetbaarheidsgesprekken hoeven niet ingewikkeld of tijdrovend te zijn. Met een eenvoudige, goed voorbereide aanpak zorg je voor een open en inspirerende dialoog die bijdraagt aan het succes van de organisatie én het welzijn van je medewerkers.

Een kleine investering in tijd, met grote impact voor de toekomst.

Deze blog is geschreven onze collega Maurice van Schie.

Arbeidskrapte: Tijd om te focussen op vitaliteit en de kracht van je huidige team!

De arbeidsmarkt staat onder druk. Vacatures blijven langer openstaan, en talent is moeilijker te vinden dan ooit. Deze arbeidskrapte brengt uitdagingen met zich mee die elke organisatie raken. Maar wat als deze periode van schaarste ook een kans biedt? Een kans om niet alleen te overleven, maar juist te bloeien – door te focussen op wat je al hebt: je huidige team!

In plaats van alleen maar te zoeken naar nieuwe medewerkers, kun je juist met de talenten die je al in huis hebt enorme stappen zetten. Hoe? Door je te richten op vitaliteit en het maximale potentieel van je huidige medewerkers te benutten.

Vitaliteit als antwoord op arbeidskrapte

Het begrip vitaliteit gaat verder dan fysieke gezondheid. Het draait om het creëren van een werkomgeving waarin mensen zich mentaal, emotioneel en fysiek optimaal voelen. In een tijd waarin het vinden van nieuw talent een uitdaging is, wordt het versterken van de vitaliteit van je huidige team een strategische keuze.

Vitaliteit verhoogt niet alleen het welzijn van medewerkers, maar het heeft ook een directe invloed op productiviteit en betrokkenheid. Gemotiveerde, energieke werknemers dragen bij aan betere resultaten en een positievere werksfeer. En laten we eerlijk zijn: het behoud van je huidige medewerkers is nu belangrijker dan ooit.

Ontdek de talenten die je al in huis hebt

Te vaak ligt de focus op wat we niet hebben. “We missen die ene specialist” of “We hebben meer handjes nodig.” Maar wat als je de blik eens verlegt naar wat je wél hebt? Elk team zit vol met unieke kwaliteiten en talenten die misschien nog niet volledig benut worden.

Door een systemische blik te werpen op je organisatie – te kijken naar de onderlinge dynamieken, samenwerking en verborgen talenten – kun je verborgen potentieel naar boven halen. Er kunnen leiderschapskwaliteiten schuilen in medewerkers waar je het misschien niet van verwacht, of er kunnen innovaties ontstaan door mensen uit verschillende afdelingen samen te laten werken. Wanneer iedereen op de juiste plek zit, kan je team verrassend veel meer bereiken dan je dacht. De talenten van je team brengen we o.a. via de beproefde Talent Motivation Analyses (TMA) voor je in beeld.

De kracht van amplitie: versterk het positieve

Hier komt het principe van amplitie in beeld. In plaats van alleen problemen op te lossen of te voorkomen, richt amplitie zich op het versterken van positieve aspecten in de organisatie. Dit betekent dat je niet alleen kijkt naar wat beter kan, maar vooral naar wat al goed gaat – en hoe je dat kunt uitbouwen.

Een cultuur waarin successen worden gevierd, talenten worden erkend en het welzijn van medewerkers centraal staat, zal leiden tot meer werkplezier, hogere motivatie en minder uitval door stress of burn-out. En dat komt de hele organisatie ten goede.  Trainen op vitaal leiderschap is hier heel helpend in.

Creëer een vitale en talentvolle toekomst

Arbeidskrapte is een uitdaging, maar het biedt ook een unieke kans om te investeren in de mensen die je al hebt. Door vitaliteit te bevorderen en aandacht te besteden aan de kracht van je huidige team, kun je je organisatie sterker en veerkrachtiger maken.

Neem de tijd om te ontdekken welke talenten er schuilgaan in je medewerkers. Welke kwaliteiten kunnen verder ontwikkeld worden? Hoe kun je zorgen voor een cultuur waarin iedereen zich vitaal en gemotiveerd voelt? Wanneer je investeert in je mensen, investeer je in de toekomst van je organisatie.

Dus, in plaats van te zoeken naar wat ontbreekt, maak een start met wat je al hebt. Je talentvolle team kan je misschien wel verrassen met wat ze allemaal kunnen bereiken – met de juiste aandacht en ondersteuning.

Benieuwd hoe je jouw team naar een hoger niveau kunt tillen? Het begint met het omarmen van vitaliteit en het versterken van wat al goed gaat. We bespreken graag onder het genot van een kop koffie/thee of een fijne wandeling een plan van aanpak voor jouw organisatie. Neem hiervoor contact op via info@backup.vitalogisch.nl of bel naar 040-2824711. Onze vitalogen staan voor je klaar!

Tjakka, aan de slag met werkdruk!

Werkstress, wat bedoel je ermee en wat betekent het voor jou, jouw team en organisatie?

TNO heeft onlangs de werkstress cijfers over 2023 gepubliceerd. Zo hebben 1,6 miljoen medewerkers last van burn-out klachten (betekent niet dat zij zich allemaal hebben ziekgemeld), 33% ervaart hoge taakeisen en 26% van de medewerkers heeft een conflict op het werk met collega’s, leidinggevende of werkgever (Bron: NEA-onderzoek 2022. De NEA wordt uitgevoerd door TNO en CBS).

Binnen Vitalogisch zijn wij veel met het thema werkdruk en werkstress bezig. Het meest bekende model hiervoor is het Job Demands – Resources (JD-R), welke ervan uitgaat dat iedere medewerker wordt geconfronteerd met werkeisen die energie vreten maar ook geven.

Vitalogisch heeft inmiddels meerdere gecertificeerde collega’s als Werkdrukaanpakkers®, een initiatief van het NPDI n.a.v. onderzoek en wetenschappelijke paper van Hylco Nijp (Nijp, H. H. (2022); Inspanning uit balans: Een integraal psychologisch perspectief op de werkdrukproblematiek).

Want een bredere en integrale kijk op werkdruk is helaas echt nodig. Ondanks alle aandacht voor het thema werkdruk lijkt dit eerder toe dan af te nemen. Bij het inspanningsmodel staat vooral de mens centraal.

Met dit inspanningsmodel van de Werkdrukaanpakkers® kunnen wij preciezer zijn over de oorzaken en de oplossingen. Wat is nu echt de kern van het probleem? Wanneer is werken nu goed voor de medewerker en wanneer niet. In de relatie tussen werk en welzijn spelen persoonlijke factoren als ook factoren in de werkomgeving een rol. Juist door de samenhang te begrijpen kunnen we ook exacter kijken waar de werkdrukklachten echt vandaan komen.

Cultuur en werkdruk

Wat is de (werk)cultuur binnen het bedrijf, hoe wordt er gecommuniceerd en wat verstaat men eigenlijk onder werkdruk? Dit zijn belangrijke vragen in een starttraject. Wat is de hulpvraag en waarom komt deze op dit moment? Hoe denkt de organisatie over autonomie en eigenaarschap en bedoelen we hetzelfde? Spreken we dezelfde taal? Wij gaan graag op zoek naar (vaak onbewuste) patronen die leiden naar het openen van nieuwe deuren op persoonlijk, maatschappelijk en organisatorisch vlak.

Sociale verbinding

Persoonlijk functioneren wordt beïnvloed door de sociale omgeving. Het gevoel dat mensen ervaren wanneer zij zich door een ander of anderen gezien, gehoord en gekend voelen, respect ervaren en herkenning vinden. Mensen ontlenen steun en kracht aan deze relatie. Hierdoor ontstaat wederkerigheid, waardoor men elkaar helpt en ondersteunt. Het ervaren van sterke sociale verbinding heeft niet alleen een positieve invloed op het behouden of vergroten van de persoonlijke opbrengst van werkinspanning, maar ook op die van je organisatie. Door invulling te geven aan eigen doelen en behoeften en zorg voor welzijn en verbinding voor jezelf en de organisatie vermindert de werkdruk en ervaar je meer energie om zaken gedaan te krijgen.

Een traject bestaat uit 5 fasen:

1) Oriëntatie
2) Analyse
3) Ontwerp
4) Uitvoering
5) Borging & evaluatie

Wij werken hiervoor graag met het IGLO-model waarin we aan de slag gaan met verschillende leuke en laagdrempelige werkvormen met het individu (scan), de groep, de leidinggevenden en de organisatie. Binnen het model gaan we aan het werk om de inspanning te reduceren en de ontspanning te vergroten.

Wil je ook verder met het inspanningsmodel van de Werkdrukaanpakkers®? Neem dan contact op met onze collega Maurice van Schie via info@backup.vitalogisch.nl.

De Overgang van Vrouwen op de Werkvloer

Waarom Bedrijven Hier Aandacht Aan Zouden Moeten Besteden

De overgang, een fase die voor veel vrouwen een onbesproken onderwerp blijft op de werkvloer. Vaak wordt het ervaren als een persoonlijke kwestie die geen invloed heeft op de professionele prestaties. Echter, onderzoek toont aan dat de overgang wel degelijk een impact heeft op het werkende leven van vrouwen, en dat bedrijven er goed aan zouden doen hier aandacht aan te besteden.

De Cijfers Liegen Niet

Laten we beginnen met de cijfers. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 80% van alle vrouwen tussen de 45 en 55 jaar symptomen ervaart die gerelateerd zijn aan de overgang. Deze symptomen variëren van opvliegers en stemmingswisselingen tot vermoeidheid en concentratieproblemen. Dit heeft directe gevolgen voor de productiviteit en het welzijn van vrouwelijke werknemers.
Door gebrek aan kennis worden de symptomen vaak niet gerelateerd aan de overgang, maar ten onrechte in verband gebracht met andere oorzaken zoals bijvoorbeeld een burn-out met soms langdurige uitval tot gevolg.

Een onderzoek van de British Occupational Health Research Foundation toonde aan dat meer dan een derde van de vrouwen aangeeft dat de symptomen van de overgang hun werk beïnvloeden. Dit resulteert in verminderde prestaties, meer fouten, en een hoger ziekteverzuim. Opvallend is dat slechts een klein percentage van de vrouwen hun werkgever had ingelicht over hun symptomen, wat kan wijzen op een gebrek aan bewustzijn en steun op de werkplek.

Aandacht voor Vitaliteit en Duurzame Inzetbaarheid

Het is essentieel voor bedrijven om aandacht te besteden aan de overgang van vrouwen, niet alleen vanwege de directe impact op de productiviteit, maar ook vanuit het oogpunt van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Vitaliteit op de werkvloer gaat, zoals ook de Vitaliteitsschijf van Vijf laat zien, verder dan alleen fysieke gezondheid. Het omvat ook mentaal, emotioneel en sociaal welzijn.

Door aandacht te besteden aan de overgang van vrouwen tonen bedrijven dat ze om het welzijn van hun werknemers geven en bereid zijn om maatregelen te treffen om hun werknemers te ondersteunen in alle fasen van hun leven.
Door aandacht te besteden aan de overgang van vrouwen op de werkplek, kunnen bedrijven een positieve impact hebben op verschillende aspecten van hun bedrijfsvoering:

1. Medewerkerstevredenheid en -retentie: Door een ondersteunende werkomgeving te creëren waarin vrouwen zich gesteund voelen tijdens de overgang, kunnen bedrijven de tevredenheid en retentie van vrouwelijke werknemers vergroten. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun werkgever hen ondersteunt tijdens moeilijke levensfasen, zijn ze eerder geneigd loyaal te blijven aan het bedrijf.

2. Verhoogde productiviteit: Het aanbieden van flexibele werkschema’s, toegang tot gezondheidszorg en ondersteuningsprogramma’s kan vrouwen helpen om beter om te gaan met symptomen van de menopauze, waardoor hun algehele welzijn en productiviteit op het werk worden verbeterd.

3. Verbeterd imago van het bedrijf: Bedrijven die aandacht besteden aan de behoeften van hun vrouwelijke werknemers tijdens de overgang, tonen hun betrokkenheid bij gendergelijkheid, diversiteit en inclusie. Dit kan leiden tot een positiever imago van het bedrijf, zowel intern als extern.

Naast het verbeteren van de werkomgeving voor vrouwelijke werknemers, is het belangrijk op te merken dat aandacht voor de overgang van vrouwen deel uitmaakt van een breder vitaliteitsbeleid en strategie voor duurzame inzetbaarheid. Door te investeren in het welzijn van alle werknemers, ongeacht geslacht of leeftijd, kunnen bedrijven een cultuur van gezondheid en welzijn bevorderen die de productiviteit, betrokkenheid en het succes op lange termijn bevordert.

Concrete Maatregelen

Wat kunnen bedrijven concreet doen om de overgang van vrouwen op de werkvloer te ondersteunen? Hier zijn een paar suggesties:

1. Voorlichting en Training: Organiseer workshops of trainingen om bewustwording te creëren over de overgang en hoe deze het werk kan beïnvloeden. Zorg ervoor dat managers en collega’s begrip hebben voor de uitdagingen waarmee vrouwen tijdens deze fase te maken hebben.

2. Flexibele Werktijden: Bied flexibele werktijden aan zodat vrouwen beter kunnen omgaan met symptomen zoals vermoeidheid en opvliegers.

3. Vitaliteitsprogramma’s: Implementeer vitaliteitsprogramma’s die gericht zijn op het verminderen van stress en het bevorderen van een gezonde levensstijl. Dit kan helpen bij het verminderen van symptomen en het verbeteren van het algemene welzijn van vrouwen in de overgang.

4. Aanpassingen op de Werkplek: Maak aanpassingen op de werkplek, zoals het bieden van een comfortabele werkruimte, toegang tot koele ruimtes bij opvliegers, en voldoende pauzes om vermoeidheid tegen te gaan.

Conclusie

De overgang van vrouwen op de werkvloer verdient meer aandacht dan het tot nu toe heeft gekregen. Door de impact van de overgang te erkennen en proactief maatregelen te nemen om vrouwen te ondersteunen, kunnen bedrijven niet alleen de productiviteit en het welzijn van hun werknemers verbeteren, maar ook laten zien dat ze een inclusieve en ondersteunende werkomgeving creëren waarin alle werknemers gedijen.

Het is duidelijk dat de overgang van vrouwen op de werkplek een belangrijk onderwerp is dat meer aandacht verdient van bedrijven en werkgevers. Door actief maatregelen te nemen om vrouwen te ondersteunen tijdens deze fase van hun leven, kunnen bedrijven niet alleen het welzijn en de betrokkenheid van hun vrouwelijke werknemers verbeteren, maar ook hun eigen bedrijfsprestaties en succes op lange termijn bevorderen. Het is tijd om de menopauze uit de schaduw te halen en een werkomgeving te creëren die vrouwen ondersteunt in alle stadia van hun loopbaan.

Onze collega Hanneke van Engelen schreef dit blog voor ons. Geprikkeld en wil je meer weten over hoe jij het welzijn van je vrouwelijke collega’s in de overgang kunt bevorderen? Neem dan contact op met Hanneke via hanneke@backup.vitalogisch.nl of bel naar 040 2824711.

Hanneke van Engelen
hanneke@backup.vitalogisch.nl
06 – 41 63 71 72

Hybride werken, een vloek of een zegen?

Afgelopen dinsdag schreef Ertan Basekin voor NU.nl een artikel over werkstress waarin hij inzoomt op de factoren waardoor werkstress
in de toekomst verder zal toenemen. Hij belicht hierin ook het voordeel van hybride werken, daar waar het kan. Er is al veel geschreven over de voordelen van hybride werken. En die zijn er ook echt, maar in hoeverre is hybride werken een vloek of een zegen?

De voordelen van hybride werken op een rijtje:

• Flexibiliteit: Hybride werken geeft werknemers de mogelijkheid om hun werktijden en -locaties aan te passen aan hun individuele behoeften en omstandigheden betere privé-werk cadans
• Kostenbesparing: Werknemers besparen op reiskosten en reistijd. Werkgevers besparen op kantoorruimte en overheadkosten minder fysieke aanwezigheid op kantoor.
• Verbeterde productiviteit: Sommige werknemers vinden het prettiger en productiever om thuis of op een andere locatie te werken, zonder de afleidingen van een kantooromgeving productiviteit stijgt
• Talentwerving en -behoud: Hybride werken kan aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers flexibiliteit en privé-werk cadans. Het kan ook
  helpen bij het behouden van bestaand talent privé-werk cadans autonomie en keuzevrijheid
• Duurzaamheid: Minder woon-werkverkeer resulteert in een vermindering van de CO2-uitstoot meer duurzame levensstijl & positieve impact op milieu.
• Diversiteit en inclusie: Hybride werken kan ook bijdragen aan een meer diverse en inclusieve werkomgeving door werknemers met verschillende behoeften en achtergronden flexibiliteit en passend

Het is echter belangrijk op te merken dat hybride werken ook uitdagingen met zich mee kan brengen.

𝐖𝐞 𝐡𝐞𝐛𝐛𝐞𝐧 𝐝𝐞 𝐧𝐚𝐝𝐞𝐥𝐞𝐧 van hybride werken 𝐨𝐨𝐤 𝐞𝐯𝐞𝐧 𝐨𝐩 𝐞𝐞𝐧 𝐫𝐢𝐣𝐭𝐣𝐞 𝐠𝐞𝐳𝐞𝐭:

• Verminderde teamcohesie: Door de fysieke afstand tussen teamleden kan de teamcohesie afnemen minder verbinding, minder effectief
• Communicatie-uitdagingen: Hybride werken kan communicatiebarrières creëren, vooral tussen werknemers die op verschillende locaties werken moeilijker spontane gesprekken voeren, informatie uit te wisselen en problemen snel op te lossen.
• Ongelijkheid: Niet alle werknemers hebben dezelfde mogelijkheden of omstandigheden om vanuit huis te werken inclusiviteit onder druk\
• Gebrek aan structuur en discipline: Voor sommige werknemers kan de overgang naar hybride werken leiden tot een gebrek aan structuur en discipline minder productief, meer kans op continue aan staan burn-out ligt op de loer
• Mentale gezondheidsproblemen: Langdurig thuiswerken kan eenzaamheid en isolatie veroorzaken verhoogd risico op stress, angst, depressie en sociaal isolement
• Technische uitdagingen: Hybride werken vereist betrouwbare technologieën en infrastructuur Technische storingen of slechte connectiviteit vermindering productiviteit, meer verhoging frustratie

Het is dus belangrijk om ook de nadelen te erkennen en de grenzen tussen werk en privé en het behouden van effectieve communicatie en samenwerking binnen teams te bewaken. Dit kan onder meer met het implementeren van effectieve communicatieprotocollen, het bieden van ondersteuning voor thuiswerkers en het bevorderen van een cultuur dat inclusie en gelijkheid omvat. Effectieve beleidsmaatregelen en ondersteuning van werkgevers en werknemers zijn daarom essentieel om ervoor te zorgen dat hybride werken de werkdruk daadwerkelijk verlicht en bijdraagt aan een gezonde werkomgeving, meer vitaliteit en dus ook een verhoogde duurzame inzetbaarheid. In tijden van arbeidskrapte, vergrijzing en meer behoefte aan mantelzorg is dat geen luxe.

Conclusie:

Hybride werken kan zowel een vloek als een zegen zijn. Het is dus belangrijk om met elkaar tot een passende oplossing te komen, zodat mentaal en sociaal welzijn sterker wordt en ook blijft. Dan blijven mensen vitaal en verbonden en zijn ook duurzaam inzetbaar. In deze tijd van vergrijzing, arbeidskrapte en meer behoefte aan mantelzorg is dat geen luxe.

Onze collega Saskia Goutziers schreef dit blog voor ons. Geprikkeld en wil je meer weten over hoe jij het mentaal welzijn van je medewerkers kunt bevorderen? Neem dan contact op met Saskia via saskia@backup.vitalogisch.nl of bel naar 040 2824711.

Saskia Goutziers
saskia@backup.vitalogisch.nl
06- 22 800 466